從2009年行業(yè)浮動(dòng)薪酬分配的情況看，基金公司高管和投資序列占比最高，各占獎(jiǎng)金“總盤(pán)子”的五分之一。之后，銷(xiāo)售、研究、中后臺(tái)其他序列獎(jiǎng)金依次遞減。出于積聚人才目的，2010年一些基金公司大幅上調(diào)了研究序列的薪酬。

　　值得注意的是，從2009年下半年啟動(dòng)專(zhuān)戶“一對(duì)多”管理后，基金經(jīng)理之間的薪酬水平差距或進(jìn)一步加大。據(jù)悉，有不少基金公司采用與私募類(lèi)似的“提成”激勵(lì)辦法，與專(zhuān)戶投資經(jīng)理分享超額收益。

　　年度排名決定年終獎(jiǎng)

　　所謂不患寡而患不均，然而基金業(yè)從來(lái)都不是吃大鍋飯之處，在收入分配中更遑論“平均”，而是講“各得其份”。但在業(yè)績(jī)指向下的分配制度，有基金經(jīng)理指出，卻本身蘊(yùn)含著某些“不公”。

　　一些激進(jìn)的激勵(lì)制度可能會(huì)導(dǎo)致短視化，這在投研中體現(xiàn)得尤為明顯。

　　在基金經(jīng)理的考核指標(biāo)中，基金排名所占比重最大，其次是管理規(guī)模變化情況。據(jù)了解，有的基金公司對(duì)于當(dāng)年排名極度優(yōu)異（同類(lèi)前5名）基金經(jīng)理直接給予千萬(wàn)獎(jiǎng)金。

　　“拿到前幾名多少有運(yùn)氣的因素，但高額獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促使基金經(jīng)理在考核期內(nèi)不顧一切沖業(yè)績(jī)，例如拿一些風(fēng)險(xiǎn)較高、短期勢(shì)頭很猛的小股票，而對(duì)于之后該怎么出手也就管不了太多了?！庇谢鸾?jīng)理直言。

　　據(jù)了解，絕大部分公司是以年終考核為主，投研方面最高獎(jiǎng)金可以是其目標(biāo)獎(jiǎng)金的5至10倍。而業(yè)績(jī)不理想者，理論上會(huì)有一些薪酬懲罰措施，但由于人手緊缺等因素，這些措施都不會(huì)激進(jìn)地兌現(xiàn)。

　　研究員的激勵(lì)制度同樣存在某些弊端。在研究員的考核指標(biāo)中，“個(gè)股推薦業(yè)績(jī)”占比最重。有的公司對(duì)于研究員推薦的牛股，立馬兌現(xiàn)以高額獎(jiǎng)金以示鼓勵(lì)。而這在某種程度上會(huì)促使一些研究員偏向推薦短期走勢(shì)強(qiáng)勁的股票，對(duì)流動(dòng)性以及業(yè)績(jī)持續(xù)性考慮不足。

　　而外部“空降兵”薪酬大幅超過(guò)辛苦多年老員工的情況也屢見(jiàn)不鮮，尤其在市場(chǎng)較好的時(shí)候，基金公司更是肯花大價(jià)錢(qián)挖人，這也是引發(fā)內(nèi)部員工積怨因素之一。

　　不過(guò)近年來(lái)，一些基金公司為強(qiáng)化基金經(jīng)理對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)關(guān)注，開(kāi)始延長(zhǎng)對(duì)其業(yè)績(jī)考核期；也有公司凍結(jié)部分獎(jiǎng)金遞延支付。但由于基金經(jīng)理整體從業(yè)年限較短，流動(dòng)較大，這一做法并未普及。

　　注：本文涉及行業(yè)薪酬均為行業(yè)中位值。

　　新聞鏈接

　　薪資成本高利潤(rùn)率下降

　　在這個(gè)以“人”為競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)中，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬無(wú)疑是積聚人才的先導(dǎo)因素。事實(shí)上，不少基金公司的激勵(lì)機(jī)制都在不斷調(diào)整中。

　　從2007年至今，基金業(yè)薪資成本占營(yíng)業(yè)收入的比例呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)。2009年基金行業(yè)整體提計(jì)薪資成本占營(yíng)業(yè)收入19%，與2008年水平相當(dāng)。同時(shí)，人力成本也占到基金公司運(yùn)營(yíng)費(fèi)用大頭，2009年行業(yè)整體達(dá)36%。

　　但尷尬的是，受累于規(guī)?？s減以及費(fèi)用增加等因素，基金業(yè)整體盈利水平卻在下滑。2009年基金行業(yè)利潤(rùn)率為37%，低于2008年水平，人均營(yíng)業(yè)收入下降了8個(gè)百分點(diǎn)。

　　而2010年，雖然新發(fā)行基金規(guī)模創(chuàng)歷史新高，但基金業(yè)整體規(guī)模仍舊出現(xiàn)下滑。加之銷(xiāo)售費(fèi)用以及人力成本的提升，可以預(yù)計(jì)的是，基金業(yè)的整體利潤(rùn)率或出現(xiàn)進(jìn)一步下降。

　　本科起薪5000應(yīng)屆生留不住

　　稍具規(guī)模的基金公司在2010年的新員工培訓(xùn)都極具聲勢(shì)。而大規(guī)模招人計(jì)劃在今年將繼續(xù)延續(xù)，行業(yè)平均擴(kuò)張比例預(yù)計(jì)將達(dá)到17.5%。這在一定程度上加大了人員流動(dòng)率，基金經(jīng)理在去年的“換手率”一舉突破20%。從業(yè)人員規(guī)模的擴(kuò)張和流動(dòng)加速，在相當(dāng)程度上推動(dòng)基金業(yè)薪酬一路上行，激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)使得各公司唯恐落后。

　　平均“擴(kuò)招”17.5%

　　隨著2010年基金市場(chǎng)消化整理熊市余波，并逐步歸于平穩(wěn)，加之基金產(chǎn)品審批制度改革以及新公司進(jìn)場(chǎng)等因素，基金業(yè)整體規(guī)模變化不大，但基金產(chǎn)品卻呈現(xiàn)爆發(fā)性增長(zhǎng)。伴隨而來(lái)的，自然是基金從業(yè)人員規(guī)模的擴(kuò)張和流動(dòng)加速。

　　根據(jù)某知名人力資源咨詢公司2010年年中對(duì)44家基金公司調(diào)研情況顯示，資產(chǎn)管理規(guī)模500億元以上基金公司，2009年平均人數(shù)為166人，2010年平均人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)到187人。而500億元規(guī)模以下的中小型公司2009年平均人數(shù)為91人，2010年平均人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)到96人。

　　與大公司持續(xù)進(jìn)人不同，中小型基金公司人員規(guī)模變化則分化明顯。在2009年，既有出現(xiàn)人員凈流出的的公司，也有大干快上，人員規(guī)模急速擴(kuò)容的公司。

　　投研團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)容，似乎是基金公司從未停止過(guò)的工作。在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的環(huán)境下，有野心的基金公司都希望能在座次未落定前再放手一搏。2009年末，基金公司投研團(tuán)隊(duì)平均總?cè)藬?shù)達(dá)30人，而一年過(guò)去，即使不少小規(guī)?；鸸就堆腥耸忠惨堰_(dá)到這一規(guī)模。

　　中大型基金公司更是加快了人員配備。上?；鸸局?，華安、交銀施羅德、上投摩根等規(guī)?？壳肮驹?010年都大幅增加了研究員配備，投研團(tuán)隊(duì)整體規(guī)模上升至50人左右。

　　從咨詢公司今年年初對(duì)二十多家基金公司和資產(chǎn)管理公司的調(diào)研情況看，幾乎所有的公司都在2011有人員擴(kuò)張計(jì)劃，平均擴(kuò)張比例為17.5%。